Дефекты юридического механизма исполнения судебных решений

Проблема, в частности, состоит в том, что ст. 57 ТК РФ требует от трудового договора обязательных сведений и условий, без которых возникновение и развитие трудовых отношений крайне затруднительно. Особенно важным является установление трудовой функции, по которой работник принят на работу (или, вернее, фактически допущен к ней), в виде перечня соответствующих обязанностей, и размера его заработной платы. В противном случае неисполнение обязанности работодателем сложно даже признать административным правонарушением. Приведем яркий пример из судебной практики.

Х. обратилась с иском к предпринимателю С., указав, что была принята на работу по должности продавца с условием об испытании. Последнее носило незаконный характер, так как к моменту заключения трудового договора Х. была беременна. Узнав об этом, С. уволил Х. и не вернул ей трудовой договор, который Х. заполнила на типовом бланке и отдала С. на подпись. В качестве доказательств своей позиции Х. представила показания свидетелей и справку о среднем заработке, подписанную С. и скрепленную его печатью, которую она взяла на работе для получения кредита в банке.

С. иск не признал и пояснил, что видит Х. впервые в жизни. В справке он признал свою печать, но указал, что подпись сделана не им. Это же обстоятельство было установлено заключением эксперта.

Тем не менее, суд признал трудовой договор с Х. заключенным, не указав при этом, по какой должности (работе) и на каких условиях существует данный договор. Судебный пристав-исполнитель не смог произвести исполнение судебного решения, так как должен фактически допустить работника к исполнению его обязанностей, а о последних в решении суда и в исполнительном листе ничего не сказано. В разъяснении своего решения судебному приставу-исполнителю суд отказал, так как не имел права выйти за его пределы. По жалобам С. решение суда прошло все уровни для его обжалования и было оставлено без изменения. Работница не восстановлена на работе по сей день, хотя решение суда было вынесено в 2006 году. Судебный пристав-исполнитель периодически прекращает исполнительное производство в связи с невозможностью исполнения решения суда, а взыскатель регулярно обжалует эти действия. Так, собственно, создан один их тех прецедентов, которые нельзя назвать иначе, чем замкнутый круг.

Следовательно, устанавливая факт сложившихся между лицами трудовых отношений, суд должен своим решением сразу признавать трудовой договор заключенным как при наличии оформленного сторонами договора гражданско-правового характера, так и при отсутствии какого бы то ни было письменного соглашения; именно это вытекает из ч. 4 ст. 11 ТК РФ. Основным доказательством факта возникновения именно трудовых отношений будет являться несамостоятельный характер труда работника – его подчинение работодателю, иждивение работодателя в вопросах оборудования, сырья, материалов, спецодежды, отсутствие у работника прав на принятие самостоятельных решений по существенным вопросам бизнеса, отсутствие у работника персональной (именной) лицензии или иного специального разрешения на соответствующий вид деятельности, который требует такого разрешения, и т.п.

Вынося решение о заключении трудового договора, суд должен признать все покрывающие его сделки гражданско-правового характера ничтожными, если таковые имеются, в соответствии со ст. 168 ГК РФ (об этом праве суда сказано в части второй п. 2 ст. 166 ГК РФ), а также указать обязательные условия трудового договора в соответствии с требованиями ст. 57 ТК РФ. Это, в частности, сведения о сторонах договора, а также трудовая функция работника (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы), место его работы, дата начала работы (а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора), условия оплаты труда работника (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты),